Это действительно другое поколение. В нем не только не осталось ничего советского, его и постсоветским уже не назовешь. Его можно условно назвать европейским, но не стоит полностью отождествлять, например, с нынешним поколением молодых немцев или испанцев. Нынешнее поколение россиян мыслит иначе, чем их одногодки десять лет назад. Но по мировоззрению и жизненным целям отличаются и от своих сверстников из Европы и США.

Сравнение современных молодых людей с их ровесниками в 90-х годах показывает, что весьма позитивно изменились их социальные настроения: они уверенней смотрят в будущее и спокойней относятся к настоящему. Их основные качества: уверенность в себе, оптимизм, инициативность, ориентация на совмещение карьеры и семьи, аполитичность, конформизм, прагматизм и склонность к долгосрочному планированию. Они нацелены на успех, при этом понимают его не так, как их предшественники. На первое место теперь выходит не материальная составляющая, а карьера и профессиональный рост. Высокая зарплата рассматривается уже не как самоцель, а скорее как бонус. Не то чтобы деньги стали менее важными, просто нынешняя молодежь никогда не «выживала» и «не сводила концы с концами», она напрочь лишена инстинкта накопления на черный день и поэтому может себе позволить уделять больше внимания другим вещам.

Социологи разбили современную молодежь на ряд групп согласно их мировоззрению и карьерным притязаниям - так называемые «госрезерв», «яппи», «офисный планктон», «бюджетники» и «пролетарии».

Одна из главных характеристик нового поколения - они рано и осознанно выбирают стратегии достижения своих целей и умеют объяснять, почему избрали тот или иной путь. При этом молодые люди, как правило, воспроизводят уже существующую статусную «табель о рангах» современного российского общества, выбирая карьеру чиновника, индивидуального предпринимателя, менеджера, работника бюджетной сферы или производства. На смену неопределенности или ожиданию счастливого случая приходит четкое понимание правил достижения карьеры и успеха: постепенность, правильный выбор образования и профессии, откладывание создания семьи, поиск связей и знакомств.

Дети «поколения Z» - большие трудоголики. Изначально имея представление о работе своей мечты, они хотят попробовать себя и в других сферах. Чаще указывают, что лучше чувствуют себя в условиях стабильности, но при этом готовы экспериментировать опять же саморазвития ради. Четко осознают свои цели и знают, чем готовы жертвовать ради их достижения. Многие готовы работать по 12-16 часов, иметь ненормированный график работы, отказывать себе в отдыхе и развлечениях, согласны переехать в другой город. Зато, в отличие от молодежи 90-х, сегодняшние 16-25-летние в большинстве своем не готовы рисковать здоровьем, работать на непрестижной, пусть и хорошо оплачиваемой работе, заниматься тяжелым физическим неквалифицированным трудом. Престижно - это теперь совсем не обязательно высокая должность. Если в 90-х чуть ли не каждый второй указывал, что мечтает стать как минимум президентом крупной компании, а то и всей страны, то сейчас социологи отмечают снижение уровня должностных притязаний в пользу более реальных. Дети «эпохи Z» не витают в облаках, мечтая о портфелях и зарплатах, они хотят быть просто менеджерами, юристами, маркетологами, руководителями отделов, а то и вовсе секретарями. Уже сегодня они четко представляют, кем будут к 30 годам.

Нацеленность на семью и детей - одна из важных характеристик нового поколения. Они верят в традиционные семейные ценности и мечтают о счастливом браке и потомстве. Причем и парни, и девушки одинаково. Только не сейчас. «Поколение стабильности» откладывает рождение детей, но не потому, что не верит в завтрашний день или собственные силы сегодня. Они хотят сначала отучиться, потом немного попутешествовать, затем планируют много-много работать, потом желательно купить квартиру и машину и лишь после заводить детей, подойдя к этому делу со всей ответственностью.

Однако внутри нового поколения нашлось место и тем, кому все «по барабану». Это так называемые «пролетарии». Они стоят особняком, по поводу карьеры не заморачиваются и особой жизненной философии не демонстрируют. Как говорят, «в семье не без урода».

Сегодня «Z-поколение» на коне. Они готовы завоевывать мир и считают себя самым прогрессивным и адаптированным к жизни поколением чуть ли не за всю российскую историю. Какие проблемы их ждут завтра социологи предугадывать не берутся. Ведь Россия - страна с устойчивой исторической традицией: то, что будет завтра, предсказать нельзя. Даже в самые стабильные времена.

Елена Черненко, Вера Рыклина. Newsweek

Постепенно рынок труда заполняют те, кто родился в последние 20 лет прошлого века: они выросли в эру высоких технологий и кардинально отличаются от своих предшественников. Ученые называют их поколением Y. Для работодателей они пока - темные лошадки. И далеко не все знают, как правильно их привлечь и мотивировать.

Теория поколений

Теория поколений в социологии сформировалась относительно недавно, в 1991 году. Ученые попытались описать в ней все поколения, которые были представлены в XX веке, - дать им название и характеристику.

В настоящее время на рынке труда господствуют представители трех последних поколений минувшего столетия: беби-бумеров, неизвестных (или поколения Х) и миллениалов (или поколения Y).

Беби-бумеры родились в период с 1943 по 1963 год. Их главные черты - оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост, ностальгия и религиозность. Их мировоззрение формировалось под влиянием таких событий, как советская «оттепель», становление СССР супердержавой, покорение космоса и холодная война. В результате появилось поколение победителей.

Представители поколения X появились на свет в 1963–83 годах. На них влияли продолжение холодной войны, перестройка, война в Афганистане. Сформировалось поколение прагматичных индивидуалистов, надеющихся только на себя.

Вслед за «иксами» пришли «игреки», у которых много имен - поколение Google, www, миллениалы. Они родились с 1983 по 2003 год. К числу событий, оказавших влияние на их развитие, стали распад СССР, многочисленные теракты и военные конфликты, развитие высоких технологий. В итоге на сцену вышли свободные люди, живущие здесь и сейчас.

Немного о ценностях

Ученые утверждают, что у каждого из поколений есть собственные ценности. Но при этом последующему поколению они передают не то, что было важно для них самих, а то, чего им не хватало.

Бумеры жили ради общего блага и серьезно преуспели в его достижении. Но своим детям, представителям поколения Х, они передали идею о том, что наивысшими ценностями являются все же индивидуальность и личные достижения. «Иксы» строили свою жизнь по этим принципам (в частности, всю жизнь занимались самообразованием), и это им удавалось. А их дети, «миллениалы», переняли от своих родителей мысль о важности свободы и fun.

Действительно, «игреки» никому не позволяют ограничивать свою свободу. И за свою работу представители поколения Google требуют немедленного вознаграждения. Они никогда не будут что-то делать ради отдаленной перспективы - им сразу нужен видимый результат.

Именно такие сотрудники заполняют рынок труда сегодня. В самом ближайшем будущем они станут руководителями, будут строить бизнес и именно от «игреков» в течение нескольких последующих лет будет зависеть успех компаний. Чтобы найти подход к таким сотрудникам, работодатель должен знать о них как можно больше.

Поколение Y: кто они такие?

Представители поколения Y ценят свое время, нацелены на результат (поэтому, в частности, им важен не сам процесс получения новых знаний, а наличие диплома. Этим они кардинально отличаются от своих предшественников). Представители этого поколения не думают «на большую перспективу», живут настоящим моментом, потому что острее всех ощущают эфемерность, краткость и нестабильность жизни. Это ощущение у них сформировалось под влиянием многочисленных терактов и военных конфликтов. И если все достигнутое может рухнуть в один миг, то зачем планировать и предполагать? Ведь можно жить в удовольствие и успеть многое попробовать. Кроме того, поколение Х передало им идею важности свободы и fun, которой «игреки» непреклонно следуют.

О том, что собой представляют представители поколения Y, рассказала начальник отдела подбора персонала компании РОСНО Елена Семенова: «Специалисты поколения Y, или так называемые "миллениалы" (от англ. Millenials), - это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года. Эти специалисты опираются не на общепринятые стандарты, но на собственные представления о своей карьере и своем месте в жизни компании. Помимо прочего, представители поколения Y умело используют современные технологии и рассматривают их в качестве важного инструмента».

Естественно, таких своенравных и самобытных сотрудников достаточно тяжело мотивировать. Стандартные методы здесь не подходят. Об этом рассуждает директор Института Тренинга ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», кандидат психологических наук Нина Хрящева: «По данным American society for training and development, к 2014 году 47% трудоспособного населения составят люди, рожденные с 1977 по 1997, - именно это поколение будет определять направления развития бизнес-обучения. Поэтому поиск новых L&D форматов должен быть сфокусирован на потребностях поколения Y, или поколения WWW. Персонал и управленцы "нового" поколения стремятся к общности, разрушению системы жесткой иерархии в организации, предпочитают неформальный стиль и в обучении стремятся уйти от привычного аудиторного формата.

К этим сотрудникам нельзя применять инструменты управления, которые использовались ранее. Например, подход "управление по целям" был создан во времена поколения телевидения (поколение людей, рожденных после второй мировой войны). Инструменты, связанные с оплатой по результату, внедрением KPI, индивидуальным целеполаганием активно применялись для поколения X (людей, чьей ценностью были индивидуальные достижения). Сегодня надо управлять через смыслы.

Реальность такова, что HR-инструменты, которые были эффективны в работе с людьми предыдущих поколений, не применимы для поколения Y. Когда мы говорим Y-сотруднику: "Давай ты будешь лучше работать, и мы за это будем платить тебе больше денег", он лишь пожимает плечами. Потому что для него это не самое главное».

Какие же инструменты мотивации будут эффективными?

Раздаем пряники грамотно

Наши эксперты проанализировали ценности поколения Y и сделали вывод о том, как построить эффективную систему мотивации для этих сотрудников. Рассказывает Елена Семенова: «Если работодатель размещает в интернете вакансию, ориентируясь на представителей поколения Y, то уже на этапе привлечения потенциальных сотрудников он должен выделяться среди других. В частности, имеет смысл использовать публикации с иллюстрациями и видео, выражающими эмоции и действие, отправлять кандидатам e-mail"ы с картинками (например, с рукопожатием, если соискатель приглашен на интервью). Описание вакансии должно быть нестандартным, подчеркивать важность позиции и выражать уважение к соискателю.

Находясь в поиске работы, представитель поколения Y прежде всего обратит внимание на симпатичную рекламу по привлечению персонала, известность и узнаваемость работодателя, отсутствие требований к опыту работы и возможность получить быстрое обучение "на месте" ("игреки" в принципе не особенно терпеливы и не любят сильно "напрягаться", поэтому результат им нужен не через год-два, а сейчас). Также для "миллениалов" важны возможность быстро сделать карьеру, атмосфера коллектива-семьи. Еще одним весомым плюсом станет предоставление работодателем выбора графика и места работы (чтобы не тратить много времени на дорогу). Именно эти средства мотивации и будут самыми эффективными».

«Идеальным работодателем эпохи WWW является компания Google, которая дала своим сотрудникам свободу. 20% рабочего времени каждый сотрудник может тратить на свой проект. Она дала fun, интерес, организовав интересную среду, обеспечила возможность развлечений, вплоть до того, что можно приводить в офис собак. Но не все компании могут обеспечить такую среду, как Google. И что делать, если таких возможностей нет? Одно из решений по работе с поколением Y, по нашему опыту, и опыту наших клиентов, - это отчетливая фиксация ответственности. Когда работодатель/менеджер обозначает условия, говорит о последствиях выполнения или невыполнения работы. Если сотрудник не справился с задачей важно, чтобы он принял на себя ответственность за результат и испытал на себе последствия, которые сам же и обозначил. Такой подход требует доверия и индивидуального подхода», - считает Нина Хрящева.

Действительно, поколение, выше всего ценящее свободу, предпочтет и свободную творческую работу. Неоценимым достоинством работодателя будет то, что он разрешит сотруднику-«игреку» работать по гибкому графику, а то и в дистанционном режиме. Кроме того, мотивировать «миллениалов» необходимо «с выдумкой», не только материально. Например, некоторые компании привлекают сотрудников тем, что в течение года работник может взять пять выходных для своих личных дел. И за это не придется отчитываться - писать заявление на отпуск или предоставлять больничный лист. Какие-то руководители дают своим сотрудникам возможность поехать учиться на какие-либо курсы за счет компании или возможность быстро продвинуться по карьерной лестнице.

А кто придет после?

Следующим после «игреков» будет поколение, условно именуемое экспертами Z. Поскольку еще неизвестно, какие события в будущем повлияют на его развитие и сформируют его ценности, экспертам остается лишь делать прогнозы.

«Трудно пока сказать, какие ценности передаст поколение Y. Среда меняется с большой скоростью, мы еще не успели в полной мере привыкнуть к социальным сетям, широкому доступу к информации и не до конца поняли Y. Можно предположить, что поколение Y будет транслировать своим детям ценность творчества, креативности, разнообразия. И успешными в управлении поколением Z будут те, кто реально научится управлять многообразием», - говорит Нина Хрящева.

Но это не единственное предположение относительно ценностей нового поколения. Возможно, его представители устанут от свободы, которая была так дорога их предшественникам, и решат вернуться к более ранним ценностям - например, к стабильности.

Сегодня все обсуждают поколения будущего - Y, Z и A, в то время как наиболее активными в экономическом плане остаются люди поколения X. О них мало говорят и пишут, однако именно они формируют будущее мировой экономики и политики. О том, кто такие люди поколения X, и в чем их отличие от представителей других поколений, читайте в нашей статье.

Наиболее активными в экономическом плане на сегодняшний день являются представители так называемого поколения X . Оно во многом повлияло на формирование современной бизнес конъюнктуры и привнесло неоценимый вклад в развитие глобальной экономики. Представители поколения X имеют уникальную систему ценностей, которая позволяет им добиваться высоких результатов во всех сферах жизни.

Система ценностей представителей поколения Х

Данная система представляет собой совокупность поведенческих и социальных установок, сложившихся под влиянием множества факторов. Система оказывает непосредственное влияние на мнение человека в отношении определенных явлений и вещей, с которыми он сталкивается на протяжении всей жизни. Именно она является главным ориентиром в процессе принятия важных решений. Изменение системы ценностей в течение жизни возможно, однако встречается крайне редко.

Из-за огромного многообразия ценности принято делить на несколько основных категорий. Чаще всего исследователи выделяют 2 вида ценностей :

Ценность №1

Духовная

Эта категория является одной из основополагающих. Сюда относятся все установки и идеалы, под влиянием которых формируются представления индивидуума о благе, справедливости, красоте, добре, зле и так далее. Именно от набора духовных ценностей зависят представления о необходимом и должном, предпочтения и желания, стремления и влечения;

Ценность №2

Материальная

К материальным ценностям относятся ценности потребительские, выраженные в материальном виде: предметы первой необходимости, частная собственность, доступность товаров и услуг.

Конечный набор ценностей каждого человека индивидуален и неповторим. Учесть каждый элемент этой системы достаточно сложно. Однако существуют определенные комбинации ценностей (гендерных, семейных, национальных, профессиональных), которые присущи представителям определенных «поколений».

Теория поколений

Впервые об этой теории заговорили сразу несколько ученых в первой половине 90-х. Согласно этой теории, приблизительно каждые 20 лет на свет появляется новое поколение людей, система ценностей которых кардинально отличается от системы ценностей их родителей, бабушек или дедушек. Формирование системы ценностей представителя каждого нового поколения фактически заканчивается к 11-15 годам, после чего она только дополняется и укрепляется. Уже в этом возрасте можно заметить первые отличия: отношение к другим людям, деньгам, материальным и духовным благам, стиль потребления и поведения в целом.

Исчисление и описание «поколений» начинается с конца XIX века. Каждое из поколений имеет свои уникальные ценности, которые формировались под влиянием множества факторов. Деятельность представителей каждого поколения провоцировала создание новых условий, которые, в свою очередь, начинали влиять на формирование системы ценностей последующего поколения.

Потерянное поколение (1890 — 1900 гг.)

Первым поколением, о котором идет речь в упомянутой теории, — это люди, родившиеся в 1890-1900 годах. Для этой эпохи характерно социальное неравенство, расслоение общества, разочарование в цивилизации, упадок культуры и декаданс. Представители «потерянного поколения» росли и формировались в условиях деспотии и монархизма, а самым важным событием той эпохи стал невиданный до тех пор глобальный военный конфликт — Первая Мировая война и крушение империалистического государства. В качестве ответной реакции представители поколения приняли активное участие в революционных событиях, формировании современных государств, создании новых идей, развитии науки и новой культуры.

Победители (Величайшее) (1901 — 1925 гг.)

По разным версиям, представители этого поколения появлялись на свет с 1901 по 1925 годы. Эти люди росли в эпоху глобальных перемен в общественном и политическом мироустройстве. Смелые идеи, новые направления науки и техники, укрепление тоталитарных и авторитарных обществ - все это повлияло на систему ценностей представителей «поколения победителей». Люди, родившиеся в это время, были участниками или свидетелями Второй Мировой войны, создания ООН, послевоенного восстановления миропорядка.

Молчаливые (1925 — 1945 гг.)

Людей, родившихся накануне и во время второй мировой (1925-1945), принято называть «молчаливым поколением». Им пришлось расти и жить в послевоенное время, восстанавливать разрушенную экономику и промышленность. На период их активности приходится начало холодной войны, медленный, но уверенный рост экономики, постепенное улучшение бытовых условий и качества жизни, отсутствие глобальных потрясений, укрепление властных структур. Однако детство у этих людей было крайне сложным, что не могло не оставить отпечаток на всей их жизни.

Бэби-бум (Я) (1946 — 1964 гг.)

Представители молчаливого поколения и «победители» произвели на свет огромное множество детей, в результате чего произошел демографический взрыв (1946-1964 гг.). На эпоху бэби-бума приходится начало сексуальной революции, расцвет рок-музыки и культуры хиппи. Авторитарные правители больше не устраивали общество, из-за чего нередко возникали волнения и локальные конфликты. Демонстрации, митинги, народные выступления и протесты стали типичными для этой эпохи.

В это же время начинают преобладать протестные настроения и нарциссизм. Люди «поколения Я» отдавали предпочтение самореализации, отказываясь от общепринятой социальной ответственности. Это поколение одним из первых начало говорить о том, что главное в жизни - получение удовольствия и изменение мира. Люди из поколения бэби-бум активно продвигали идеи равенства, ненасилия, демократии и толерантности.

Поколение X (1965 — 1979 гг.) (по мнению некоторых исследователей — по 1982 г.)

На смену социально активным и свободолюбивым бэби-бумерам пришли представители поколения Х , рожденные с 1965 по 1979 (по мнению некоторых исследователей — по 1982) год. В некоторых случаях сюда же причисляют всех детей, которые родились до 1990-х и даже 2000-х, однако это неверно.

На формирование системы ценностей «иксов» повлияли: война в Афганистане, чеченская война, застой и падение социалистических режимов, окончание холодной войны, открытие границ, свобода передвижений, глобализация, рост числа эмигрантов, падение и последовавший бурный рост экономики.

Представители неизвестных стали еще более независимыми от официальных властей. Однако, в отличие от мировоззрения бэби-бумеров, на смену попыткам изменить мир пришло абсолютное или частичное безразличие «иксов» к происходящему на политической арене. Сексуальные отношения вне брака стали нормой, равно как отсутствие религиозности и патриотизма. Представители поколения X стали чаще разводиться, однако семейные ценности все еще играют для них одну из первостепенных ролей.

Эти люди не привыкли к стабильности. На их глазах вся система мира менялась коренным образом, и они привыкли к сложностям, связанным с этими переменами. Им чужд инфантилизм и упадничество, они — активны, сообразительны, их можно назвать «пробивными». Они рассчитывают только на себя, всегда имеют план «Б», не теряются перед трудностями и готовы к любым сложным ситуациям.

"Иксы" изменили мир до неузнаваемости. Этим людям свойственна высокая работоспособность и производительность , они настойчивы и усердны. Для «людей X» важную роль играет карьера, уровень образования, материальные блага. Они стремятся быть успешными, но зачастую не ищут новых путей, а пользуются давно проверенными маршрутами.

Айгюн КУРБАНОВА,
директор по персоналу компании «Рельеф»

Люди после 45 профессиональны и исполнительны, без лишних амбиций. Объясните это руководству компании

Иногда работодателей пугает, что подчиненные будут старше руководителя. Но это не страшно! Главное - поручить возрастным сотрудникам подходящую работу, не связанную с высокими темпами и постоянными стрессами. А такой работы на предприятии всегда хватает. К примеру, у нас в компании много сотрудников, которым в этом году исполняется 50 лет. Просто год юбилеев. И все эти специалисты продуктивно трудятся. Поэтому я с удовольствием беру к себе в отдел людей старше 45 лет. Они более исполнительны, надежны, профессиональны, и при этом у них нет излишних амбиций (как у выпускника вуза, который ничего не умеет, зато многого хочет). На такого сотрудника я могу положиться, так как уверена, что все будет выполнено на 100 %. Ведь у него есть и ответственность за результат, и нежелание терять работу. Именно это и должны разъяснять HR-директора топ-менеджерам компании.

Миллениалы (Y, ЯЯЯ) (начала 80-х — конца 90-х)

Большинство экономических моделей и систем стимулирования были созданы специально для «иксов». Благодаря этому HR-директор может довольно быстро добиться повышения производительности труда , используя при этом «стандартный» набор мотиваторов, как материальных, так и нематериальных.

«Иксы» привыкли всего добиваться сами. Карьера и жизнь в целом для них является своеобразной пошаговой стратегией. Сначала нужно окончить школу, затем поступить в колледж или ВУЗ, получить профессию и «корочки». После этого новоиспеченный специалист приходит на предприятие и начинает с «низов» — работает в качестве линейного или младшего офисного персонала с перспективой на медленный, но верный карьерный рост. Управленческих или экспертных должностей «иксы» достигали (и достигают до сих пор) в возрасте 30-40 лет.

Мотивация работников X

В большинстве случаев для них невозможен быстрый карьерный рост . Представители «иксов» стараются выгоднее «продать себя», но при этом они понимают, что для осуществления такого плана нужно соответствовать заявленной цене. Пустые амбиции для них являются редкостью, они хорошо знают себе цену и требуют адекватного вознаграждения за свои труды.

Огромную роль в стимулировании работников поколения X играет материальная мотивация . Продвижение по карьерной лестнице, получение новых полномочий или обязанностей, решение поставленных задач, выполнение производственного плана - все это должно быть отмечено не только в виде похвалы или признания заслуг со сторону руководства, но и вполне ощутимым материальным вознаграждением. Сама по себе прибавка или премия может быть даже незначительной, однако она обязательно должна быть.

Самым действенным способом нематериальной мотивации для работников «икс» является возможность получения новых знаний и повышения квалификации. Курсы, семинары, командировки, вебинары - все это будет по достоинству оценено представителями поколения Х.

Не менее важную роль играет признание заслуг - публичные награждения, предоставление персонального рабочего места, персональных льгот и так далее. Отличным способом признания заслуг такого работника является его назначение в качестве наставника, который должен заниматься обучением новичков в коллективе . С помощью этого приема служба кадров может решить сразу 3 проблемы:

Проблема №1

Повысить мотивацию наставника

Назначив работника «учителем», руководство демонстрирует свою лояльность и доверие, что в свою очередь побуждает наставника к более качественному выполнению собственной работы;

Проблема №2

Сократить сроки адаптации новичка

Новому сотруднику будет легче влиться в коллектив и вовлечься в рабочие процессы, если адаптацией и обучением занимается опытный работник, а не представитель службы персонала;

Проблема №3

Снизить нагрузку кадрового подразделения

Как использовать человеческие ресурсы «иксов»

«Неизвестное поколение» формировалось на заре эпохи медиакоммуникаций, когда Интернет и прочие виды мобильной связи были скорее редкостью, чем нормой. По этой причине для многих «иксов» основополагающую ценность имеет живое общение и настоящие человеческие отношения. Они не так зависимы от социальных сетей и Интернета в целом, поэтому их картина мира гораздо более реалистична, чем у представителей Y и Z.

Характеристика людей из поколения X

• обладают богатым жизненным опытом,
• имеют большой стаж работы,
• имеют определенные заслуги,
• имеют хорошее образование,
• разносторонне развиты,
• тактичны,
• коммуникабельны.

Эти люди больше всего подходят для выполнения стабильной и ответственной работы, требующей усидчивости и основательного подхода.

«Иксы» внимательны к людям и деталям, поэтому из них получаются отличные управленцы всех уровней. Последовательность и предсказуемость действий позволяет назначать их в качестве руководителей серьезных проектов или развивающихся направлений бизнеса.

Благодаря деловой хватке и умению выстраивать рабочие отношения, «иксы» можно смело отправлять на переговоры в другие компании. Им можно доверить выполнение серьезных проектов с заранее спланированной результативностью.

Недостатки работников Х

В отличие от людей Y (ЯЯЯ), представители которого весьма амбициозны, «иксы» могут и будут усердно трудиться. Именно это поколение породило термин «трудоголизм» — зависимость от работы. Невыполненный проект, неудачи на работе, провал сроков — все это воспринимается ими очень серьезно и болезненно.

Чрезмерные рабочие нагрузки и ответственность провоцируют стрессовые ситуации, от которых страдает моральное и физическое здоровье этих индивидуумов. По этой причине «иксы» в большей степени подвержены нервным срывам, моральному истощению и депрессии. Ущерб физическому здоровью проявляется в виде головных болей, снижения сексуальной активности, сердечных приступов, ранних инфарктах и инсультах.

Избежать таких последствий можно только при помощи регулярного чередования режимов «работа» и «отдых», создания комфортных условий труда и благоприятной атмосферы в коллективе.

Проверьте себя

Какие 2 основных вида ценностей принято выделять:

• гендерные и семейные;
• профессиональные и национальные;
• духовные и материальные.

Как называется поколение, рожденное с 1946 по 1964 годы?

• потерянное;
• бэби-бум;
• миллениалы.

Какое поколение наиболее активно в экономике на данный момент?

• Бэби-бум;

В чем отличительная особенность поколения X?

• высокая работоспособность;
• нежелание взрослеть;
• протестный дух, активное участие в политической и общественной жизни.

Главный недостаток поколения X это:

• завышенные амбиции;
• подверженность стрессам;
• зависимость от современных технологий.

3 проверенные техники для достижения целей Полезно для выпускников и студентов

Колледжи не для троечников: конкуренция стимулирует развитие системы СПО

Специальность «Коммерция (по отраслям)». Квалификация – менеджер по продажам

Ключевые точки в резюме бухгалтера: что забывают уточнить

Резюме юриста: как рассказать про свои успехи понятным языком

5 простых профессий, без которых ваш офис не будет работать

На 5% больше подростков выбирают среднее профессиональное образование

Путь к работе мечты: 5 секретов эффективности для выбора профессии

Календарь абитуриента: сроки приема документов в колледжи и техникумы в 2019 году

Какие профессии оказались самыми востребованными в 2018 году?

• Внимание, выпускники НОУ СПО «Сибирская региональная школа бизнеса (колледж)»!

Гибкие навыки: на что обращают внимание современные работодатели

10 правил успешного студента: повышаем эффективность учебы и личную производительность

Сколько классов заканчивать: 9 или 11? Куда поступать в колледж или в вуз?

Исследование российского рынка зарплат и популярных профессий

Проблемы профессионального самоопределения и трудоустройства лиц с инвалидностью и ограниченными возможностями здоровья.

Как составить резюме юристу: 5 советов от потенциального работодателя.

Стали известны самые прибыльные профессии в России в 2018 году

Куда поступить на дизайнера: выбираем специальности и профили

Как повысить свои шансы на трудоустройство с помощью резюме и собеседования?

Как начать карьеру молодому специалисту? Лайфхаки от hr-директоров.

Что делать, если ребёнок не поступил в вуз: 6 советов родителям

Определены самые высокооплачиваемые профессии в России

Как поступить в колледж: основная информация для абитуриента

Как выбрать профессию, не потерять время и не разочароваться?

Отсрочка от службы в армии для абитуриентов и студентов колледжей

Абитуриентам колледжей и техникумов - выпускникам 11 класса

Абитуриентам колледжей и техникумов - выпускникам 9 класса

Обучение после колледжа в вузе по сокращенной программе

Самообразование - это перспективная стартовая площадка для вашей карьеры

Переход в колледж может стать самым мудрым родительским решением

В Минобрнауки России обсудили перспективы развития среднего профессионального образования

ТОП-5 профессий будущего: на кого лучше поступать в 2018 году?

Как успешно сдать сессию и не умереть: режим и распорядок дня студента

СТУДЕНЧЕСКИЕ ЛАЙФХАКИ: КОГДА БОЛЬШЕ НИЧЕГО НЕ ПОМОГАЕТ

Преимущества и недостатки дистанционного обучения в вузе и колледже

Лайфхаки по обучению. Пять советов, которые помогут учиться самостоятельно

о сильных и слабых чертах характера поколения Z

Профориентационная работа и содействие трудоустройству выпускников

Поступить в колледж Омска на заочное, дистанционное обучение в Омске

Как студенту начать успешную карьеру. Думай как работодатель!

Советы первокурсникам: 80 рекомендаций от старших товарищей

Рабочие профессии с начала 2017 года стали более популярными среди молодежи

Сформировать финансовую культуру людей Постарается Центральный банк РФ.

Как составить блестящее резюме: 45 приемов на любой случай

Как поступить в колледж НОУ СПО "СРШБ(к) г. Омск. Отвечаем на вопросы.

Учиться никогда не поздно, или какие курсы будут полезны тем или иным специалистам?

Конкуренция среди молодых специалистов выросла до 12 человек на место

Профессиональные навыки для успешного трудоустройства.

Неделя специалиста специальности 38.02.07 «Банковское дело» глазами студентки первого курса

Как предоставляется отсрочка от армии студентам колледжа

ТОП-5 профессий будущего: на кого лучше поступать в 2017 году?

Для участия в ГИА подать заявление необходимо до 1 марта

Студент-2017: рвение к учебе и перспективы трудоустройства

Сибирская региональная школа бизнеса (колледж) - ведущий колледж Омска

Поступающим в колледж на заочную форму обучения с применением дистанционных технологий

Выпускники российских колледжей смогут получать зарплату до 70 тысяч рублей в месяц

Стоит ли идти в старшую школу (10-11 класс) или же пойти в колледж?

Заочная форма обучения с использованием дистанционных образовательных технологий

Советы первокурсникам: рекомендаций от старших товарищей

Обучение по специальностям, которые станут профессиями будущего

Визажист-стилист - одна из самых востребованных и хорошо оплачиваемых профессий.

Перечень документов для поступления в СРШБ (колледж) 2016

ПЕРЕЧЕНЬ ВСТУПИТЕЛЬНЫХ ИСПЫТАНИЙ В 2018 ГОДУ В НОУ СПО "СРШБ (КОЛЛЕДЖ)"

ПРАВИЛА ПРИЕМА в Сибирскую региональную школу бизнеса (колледж) на 2016–2017 учебный год

Куда пойти учиться или выбираем учебное заведение, профориентация, тесты

Специальность 40.02.02 «Правоохранительная деятельность»

Специальность 40.02.03 «Право и судебное администрирование»

Специальность 40.02.01 «Право и организация социального обеспечения»

Специальность 09.02.03 «Программирование в компьютерных системах»

Уникальная система непрерывного образования «Школа – Колледж – ВУЗ»

Для поступления в наш колледж не нужно сдавать ЕГЭ!

Расписание

о сильных и слабых чертах характера поколения Z

«Они много знают, кроме ответа на вопрос: как достичь поставленной цели?»

Инвестор и создатель курса для подростков «Бизнес для школьников» Аркадий Морейнис – о сильных и слабых чертах характера поколения Z

Молодые люди, не представляющие жизнь без гаджетов и интернета, становятся совершеннолетними и вот-вот начнут выходить на рынок труда. Что известно об их качествах, привычках и поведенческих особенностях? «Идеономика» узнала, чего ждать от «цифровых» людей, у серийного предпринимателя Аркадия Морейниса – создателя сервиса Price.ru и бывшего топ-менеджера Рамблера, бизнес-ангела, который сегодня учит представителей поколения Z предпринимательству в рамках проекта « Темная сторона «.

Нас пугают новым поколением центениалов (еще их называют поколением Z - это молодые люди, рожденные после 1999 года). Мол, они наступают поколению Y на пятки, а тех, кто еще старше, уже начали стирать с лица земли. Аркадий, так и есть на самом деле, или это очередная фобия тех, кто постарел?

У меня ощущение, что так с каждым поколением. Наши родители пугались, глядя на нас, а бабушки - глядя на родителей. Я смотрю на новое поколение - это главное, - и не вижу его как одну аморфную массу. Подвести под один знаменатель всех было бы неправильно. Но несколько категорий среди центениалов уже видно. Первая – те, чьи родители, к сожалению для этих детей, чего-то добились. Многим просто ничего не нужно, у них все есть. До определенного уровня, конечно: я говорю не про яхты и золотые унитазы, а про средний класс и средний плюс. Их дети продвинутые, но проблема в том, что у них нет стимула что-то делать, зато выстроен путь до 25 лет. Они ходят в хорошую школу, она монополизирует все их время: у них кружки, развивающие путешествия, проектная работа и т.д. Но под руководством, увы, тех, кто работает в школе 10-15 лет. Они учатся, чтобы хорошо сдать ЕГЭ, поступить в приличный вуз, хорошо его закончить, потом найти приличную работу - путь расписан, им не нужно принимать никаких решений.

И в чем минус такой жизни?

В 25 лет они осознают, что весь предыдущий опыт с приличными оценками в 99% случаев им не поможет. И придется возвращаться в начало. В будущем появится много профессий и, вероятно, их профессия будет не нужна. Если открыть HeadHunter, соотношение количества резюме и вакансий “экономист” будет, условно, 100 к 1. Хотя несколько лет назад все шли учиться на эту специальность.

Вторая категория внутри поколения Z – это дети из необеспеченных семей. Они не верят, что самому можно чего-либо добиться. По идее, они должны рваться вперед, но уверены, что шансы есть только, условно говоря, у детей прокуроров или детей обеспеченных родителей. Они перенимают мировоззрение своих родных. Например, семья живет в небольшом городе, папа и мама - клерки, получают небольшую зарплату; и они, и их ребенок думают, что против них все ополчились, общество виновато. И в итоге ситуация похожа на первую категорию, они тоже не готовы предпринимать, не видят короткий путь. Единственная возможность для них – хорошо учиться, поступить в нормальный универ, найти приличную работу. Тогда их дети будут получать не 15 000 рублей, а 70 000 рублей.

Понимание, что можно стать предпринимателем и укоротить этот путь, в голову не приходит. Предпринимателей они видят только в двух обличиях: либо это далекая звезда, например, Цукерберг, либо это местные бизнесмены - в зале суда за решеткой. Но предпринимательство - это не обязательно свой бизнес, это умение видеть проблему и находить нестандартные пути решения. Для предпринимателя единственный способ добиться чего-то – попытаться обойти, срезать, сделать путь короче. Например, будучи школьником, можно устроиться на работу SMM-щиком, чтобы осознать, как люди лайкают и что они читают. А затем использовать это знание и придумать, как начать продавать - в рамках компании или нет. Это неважно. Такой путь в голову никому не приходит. Это из серии - “А что, так можно было?”. Ричард Брэнсон бросил школу в 16 лет, организовал журнал. А что, так можно было?

Надо найти огромные силы, чтобы преодолеть стереотипы и осуждение общества.

Да, стереотипы вбиваются с детства: так принято, так положено. Ты должен закончить школу, хорошо сдать ЕГЭ, любить биологию, физкультуру, химию, математику. А если не любишь, как ты можешь жить? А если ты на втором курсе решил бросить институт? Ты преступник!

Кого больше среди приходящих к вам: предпринимателей или тех, кто мечтает быть частью корпорации?

Я повторюсь еще раз. Работа в большой корпорации тоже может быть предпринимательской по духу. Хороший менеджер в большой компании - карьерист и предприниматель. Он собирает команды, видит цель, умеет сбивать конкурентов, ищет преимущества. После 12 лет заставить ребенка что-то делать против его воли уже сложно – поэтому те, кто приходят к нам, все-таки купили идею, что пора делать что-то не так, как другие. Многие уже начинают понимать, что в привычном пути есть проблемы. Но тут возникает монополия школы на время: понимание и желание есть, но когда этим заниматься? И с другой стороны – постоянное вбивание в голову “делайте то, что принято”.

Назовите сильные и слабые качества молодых людей из поколения Z.

Слабая сторона – та же самая, что была раньше у других поколений. Она старая, а сейчас, может быть, еще и усилилась. Это страх и неспособность общаться с людьми. Даже те, кто выглядит экстравертами, часто оказываются интровертами. А ведь предпринимательство - это продажи, надо всегда понимать, чего хочет другой человек, не нужно бояться получить ответ “нет”.

То есть у них проблемы с эмоциональным интеллектом?

Я называю его социальным интеллектом. Эмоциональный - только про чувства, но тут чувств мало. Нужно понимать мотивы, движущие силы. Должно быть ясно, что с этим пониманием делать, пытаться изучать на живых примерах.

Причем необязательно лично. Можно дергать человека за рукав на улице и заговорить с ним, а можно размещать пост в паблике. И там, и там – это требует понимания людей, это требует общения, это требует понимания своих целей. Новому поколению проще искать информацию, чем начать взаимодействовать с людьми. Так было и раньше. Но предприниматели перебарывали это, потому что приходилось выходить во внешний мир, чтобы лично общаться с людьми, других способов не было. А сейчас можно сидеть дома, уткнувшись в ноутбук, но ты все равно вроде как на связи с миром - читаешь, комментируешь, смотришь YouTube. Но это иллюзия, ты все равно один. Раньше, если ты не мог общаться, то сидел в комнате в общаге и понимал, что ты один. А тут ты с ноутбуком - но как будто в толпе. Конечно, нельзя гнобить онлайн за эту иллюзию. Любое средство можно использовать так, чтобы оно мультиплицировало усилия. Это не онлайн плохой, просто он усилил слабое качество.

Вообще в 90-е годы в России выросло поколение, которое пыталось найти свое место в жизни – добиться своего. Ситуация заставляла. Сейчас все успокоились, а жизнь вошла в спокойный режим. И все так живут, все больше принято делать так, как делалось. Как-то я задал у себя в Facebook три вопроса подросткам, попросив родителей задав их своим детям: что ты хочешь уметь после школы, чем будешь заниматься после университета и кем ты видишь себя в 30 лет? Отвечая на первый вопрос, они называли все, что угодно, кроме того, что имеет отношение к школьному образованию. Один хотел научиться собирать компьютеры, вторая – шить одежду, кто-то – готовить, еще кто-то – рисовать мультфильмы. В общем, понятные прикладные вещи. Один ребенок сказал: “А что мне школа? Там, кроме английского, нет ничего полезного”. На вопрос про тридцать лет (а это для подростков эквивалентно “когда я буду совсем взрослым”) они отвечали: “У меня будет сеть ресторанов”, “У меня будет свой бренд одежды”, “Я буду танцевать и петь лучше, чем Дженнифер Лопес”, “У меня будет фирма по производству мультфильмов, дети, репутация, две машины”. Но на вопрос о том, что они будут делать после университета, общий ответ можно сформулировать так - “Буду работать – ну, как все”. И это провал. Провал между тем, что они делают сейчас, и тем, что они пока еще хотят иметь.

Выходит, их путь неочевиден. То есть посередине – между школой, университетом и 30-летием, – ничего нет. Они понимают, что хотят уметь и иметь после выпуска, но к самой школе это не имеет отношения. Они представляют, какими будут в 30 лет, но понимания, как добиться этого – нет. Виновата привычка “так принято”, они не видят альтернатив.

А сильные стороны центениалов?

Развитость. У меня сын, 12 лет, он учится в лицее, в 7 классе. У них есть публичный экзамен в конце года. В 5 классе они берут один источник и делают по нему доклад. В 6 классе - два источника. К 8-9 классу должны, по задумке учителей, приблизиться к умению выдвигать тезисы и подбирать аргументацию. Так вот, когда в 6 классе пересказывали два источника, я спросил – а зачем дети что-то рассказывают просто так, без всякой цели? Учителя отвечают: в 12 лет дети не могут овладеть искусством выдвижения тезисов и выстраивания аргументации. Но когда сын приходит ко мне и говорит, что ему прямо сейчас нужен PlayStation – он же пришел с этим не просто так, он подготовился. Он залез в интернет и посмотрел, какие модели игровых приставок существуют. Проанализировал 20-30 источников – описания, обзоры. Понял, что именно он хочет и почему. Выдвинул тезис, проанализировал источники, собрал аргументацию. А потом обосновал, почему купить эту приставку нужно именно сейчас. Школьным учителям непросто понять, что новое поколение мыслит по-другому. Когда я начинал программу предпринимательства для школьников, то взял программу для взрослых и попробовал рассказывать подросткам от 12 лет все то же самое. И увидел, что они уже все понимают. Они уже многое знают - всосали новые навыки с молоком интернета.

Не секрет, что их опекают и контролируют. Чем обернется столь сильная опека молодых людей из поколения Z, какими качествами будут обладать специалисты на рынке труда будущего?

Растет поколение несамостоятельных специалистов. Они будут многое знать, но ждать указаний. Контроль и опека проявляются двумя способами: во-первых, сейчас с ними везде ходят. Когда я учился в школе, родители работали; утром я один шел в школу, возвращался домой, грел обед, шел в магазин. Как-то жил, и кстати, благодаря этому выстраивались навыки коммуникации. Сейчас даже в бытовых вещах самостоятельность исчезает.

Во-вторых, если у ребенка возникает задача, проблема, цель, то родителю хочется сразу же помочь, рассказать правильное решение. Сделай то и это, и получишь результат. Это проявляется повсеместно. Родители, особенно те, которые чего-то добились, стали слишком умными. И это самая страшная проблема: ведь мы пытаемся рассказать людям, что им делать, когда не верим, что они могут это сделать сами. Каждый рассказ подростку о том, что и как делать – вбивание гвоздя в гроб его уверенности. Каждое указание - минус балл к его уверенности. Они привыкают, что не способны сами придумать и ждут, когда придет опытный взрослый дядя и все покажет. Вместо того, чтобы задавать наводящие вопросы, родители выдают готовые рецепты. Школам, кстати, не хватает предмета “Как учить” – это одна из важнейших вещей, которой все мы будем во взрослом состоянии заниматься. И это важно не только для родителей, но и для будущих руководителей, ведь они тоже будут учить сотрудников. Любой хороший руководитель – это учитель, умеющий делегировать.

Школьное образование во всем мире переживает кризис, об этом говорится, например, в недавнем докладе Всемирного банка. По вашему мнению, как учить поколение центениалов?

Надо понимать, что учеба – не отдельная дисциплина или процесс, оторванный от жизни. До сих пор учителя полагают, что это отдельная область человеческого знания. Мол, мы тут учим, а вы делайте что-нибудь с тем, что получилось. Тут вопрос не как учить, а чему и для чего. Старая система образования отвечала на эти вопросы. Она появилась в конце XIX века - прусская система образования, ответ на индустриальную революцию. Нужны были квалифицированные рабочие на конвейер, умеющие выполнять конвейерную работу: крутить ручку, выполнять простые операции, читать инструкции к станкам, не задавать лишних вопросов. За это им платят зарплату. В результате образование: вот тебе предмет, вот тебе домашнее задание, а мы будем ставить пятерки или двойки. Так воспитывается человек у конвейера. Соответственно, ключевой вопрос сегодня - кого мы хотим обучить в XXI веке?

Какой ответ?

Похожая дискуссия возникает, когда обсуждаются стартапы и инновации внутри сложившихся корпораций. Вот мы обсуждаем внутренние акселераторы, нацеленные на запуск новых проектов. Но руководители компании понимают, что если внутри устроить процесс взращивания предпринимателей, то кто будет работать, обеспечивать рутинные процессы? Тот же вопрос в образовании – вроде бы нужны люди, которые находят короткие пути и хотят менять, строить и разрушать, но кто тогда будет сеять хлеб, стоять за прилавком?

А еще раньше зубрить имело смысл, сейчас – нет. Дети отучаются понимать результат зубрежки, они приучены делать все без понимания, не задают вопрос: а для чего это нужно? Поэтому надо отказаться учить детей без понимания того, для чего это нужно. Общее базовое представление о мире должно быть, но если человек не собирается быть химиком, то зачем ему пять лет учить химию? Знание отдельных предметов потеряло прежнюю силу. Вначале были энциклопедисты (Дидро, Ломоносов - они были универсалами). Потом наступила эра специализации. А сейчас прорывы и открытия возникают на стыке предметов. Нет смысла учить отдельный предмет. В Финляндии проводят эксперимент, отменяют школьные предметы. Работа строится по задачам. Есть проектные работы, под них дают знания из разных областей. Чтобы у любого учебного действия был практический результат, представление, как и для чего он нужен, а не просто оценка в табели. Оценка – это вообще подмена понятий, результат подменяется оценкой. Человек должен идти к цели и понимать, какие навыки ему для этого нужны. Сначала учить, а потом надеяться, что с выученным можно что-то сделать – бессмысленно. Все пролетает мимо ушей, когда непонятно, для чего это нужно и как это применить. Надо перевернуть этот процесс.

Есть стереотип про центениалов, что у них отсутствует концентрация внимания из-за гаджетов. Среди ваших студентов подобное встречается?

Просто это на детях видно больше, они как на ладони. Но я и за собой замечаю: информации слишком много, есть желание ее быстрее перерабатывать. Слишком много всего вокруг, поэтому мне хочется усваивать все побыстрее. 10 лет назад толстая книга была за счастье. Сейчас, открывая, думаю: “Короче, чувак, ты что хочешь сказать? Если не пойму, дальше прочитаю и соглашусь с тобой или не соглашусь”. Тут дело не во внимании. Но с другой стороны, когда мы пережевываем такие книги в виде summary, то это не работает. Я сначала должен задуматься, а потом понять. Иначе не зацепится нигде в мозгах, пролетит мимо. Но есть общее стремление: информацию надо уметь излагать короче, не теряя понятности и убедительности. Вот вы же берете интервью, периодически говорите: “Короче”. И я не против, это абсолютно нормально и приведет к тому, что люди будут более емко излагать мысли.

Нарисуйте портрет молодого человека, который через 5-7 лет выйдет на рынок труда? Какие у него будут ценности и цели?

Развитый человек, умеющий, знающий. Однако глобальная цель в его или ее сознании весьма туманна: хорошо жить к 30 годам, но без четкого представления, как этого добиться. Много фактов в голове, но нет ответа на вопрос, как достичь поставленной цели. Ужас в том, что развитость, которую дали поколению Z, будет очень сильно контрастировать с их реальными достижениями. В 30 лет он проснется и осознает, что у на руках у него уже семья, дети и ипотека. И вдруг поймет, что взрослый – это теперь он.