Процесс определения уровня квалификации работников в основном звене руководства, их профессиональных знаний и умений, личных и деловых свойств персонала в соответствии с занимаемыми должностями, качества трудовой деятельности, ее результативности получило название аттестации персонала.

Конечной целью данного мероприятия является оптимальное распределение кадров, эффективное использование человеческих ресурсов. На основе итогов аттестации персонала в организациях осуществляются перестановка кадров, повышение работников по службе, изменение размеров зарплаты, мотивационные мероприятия, а также дисциплинарные взысканияПихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.244. Таким образом, руководителям удается достичь корректировки методов, приемов и стиля управления, рационального распределения трудовой нагрузки, расстановки кадров. Благодаря ей создаются предпосылки для профессионального и личностного роста подчиненных, грамотного использования системы материального поощрения и социальной защиты рабочих, и как результат, эффективное использование всех ресурсов компании, достижение высокого уровня производительности и конкурентоспособности. Накопленный опыт показал, что аттестация мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, стимулирует ответственность и дисциплину, особенно среди руководителей различных уровней управления.

Аттестация представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их квалификационных, деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, в каждой отрасли необходимо иметь характеристики описания рабочих мест, которые составляются с учетом конкретных условий и служат для разработки требований к оценке деятельности конкретного работника.

При аттестации работников обычно оценке подлежат:Пихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.247.

Профессиональные знания работников;

Результативность трудовых действий;

Деловые и личностные качества личности сотрудников;

Соотношение эффективности производственной деятельности и размера ее оплаты;

Личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений.

Кроме того, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели:

Разделение окладов и заработной платы;

Предоставление информационной помощи персоналу;

Коррекция и улучшение производственных процессов (оптимизация производственного контроля, повышение квалификации персонала);

Усовершенствование кадровой политики, в т.ч. принятие обоснованных решений и приеме и движении сотрудников;

Проверка решений относительно принятия новых работников;

Развитие коммуникабельности персонала, организационной культуры;

Доведение важных сведений до всех членов организации.

Сроки и должности, подпадающие под аттестацию, утверждаются руководителями организации. Ни одно из подразделений не должно остаться за пределами внимания управленцев.

В практике менеджмента выделены четыре аттестационных вида: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая поле окончания испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М:ИНФРА-М, 2009.С.163

Плановая аттестация осуществляется, как правила раз в год или два года среди высшего, управленческого звена компании, и раз в три года - среди прочего персонала.

Для адаптации сотрудника новом рабочем месте, выработке функциональной ролевой модели проводится аттестации после прохождения им испытательного срока. Благодаря ей формируются рекомендации для работника и руководителя.

С целью определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего переведения на другую, возможно более ответственную должность, применяется аттестации при продвижении по службе.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеет место значительная разница между прежними и новыми должностными требованиями и обязанностями. Следовательно, она тоже служит для адаптации персонала.

Как мы знаем, аттестация обязательна для всех подразделений компании. При этом руководство должно позаботиться о правильной ее организации во времени и правильно выбрать ответственных лиц.

Аттестация работников обычно включает последовательные этапы:

Этап подготовки к проведению аттестации персонала;

Непосредственное осуществление аттестации;

Заключительный этап, включающий подведение итогов и принятие кадровых решений.

На протяжении подготовительного периода:

Формируется список аттестуемых сотрудников;

Создается аттестационная комиссия определенного состава и численности;

Разрабатываются различные формы, бланки и другие материалы, производится их заполнение, формирование личных дел;

Подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;

Осуществляется оценка профессионализма, психодиагностика и т. д.;

Организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации;

Происходит ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Представители руководящих должностей также аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками. Но решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы.

Молодые специалисты, сотрудники, проработавшие меньше года на данном предприятии, женщины с детьми до 1 года, а также беременные сотрудницы не проходят плановую аттестацию. Аттестовать данные категории персонала можно через 12 месяцев после истечения срока условий отсрочки.

В отделе кадров при участии руководителей составляется годовой график осуществления аттестации по подразделениям и членам коллектива. Аттестация может проводиться в любое время календарного года, кроме установленных праздничных и выходных дней.

Проведение аттестационных мероприятий среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз на два годаСвирина И. Современная оценка персонала// Управление персоналом № 3. 2011. С.43.

После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки. Аттестуемым информация о проведении аттестации должна быть передана за месяц до ее начала, членам аттестационной комиссии - за две недели.

Состав аттестационной комиссии формируется следующим образом: менеджер отдела кадров подает кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении и в случае согласия официально признаются членами комиссии по аттестации.

Члены аттестационной комиссии наделяются полномочиями необходимыми для ее деятельности на весть срок проведения аттестации. Замена членов комиссии во время аттестации не приветствуется.

Председателем аттестационной комиссии может назначаться руководитель всей организации или главы подразделений. В качестве заместителя предстателя чаще выступает заместитель главы организации, руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации может занять должность секретаря аттестационной комиссии, а прочие специалисты службы персонала - должности членов данной комиссии. В обязанности секретаря входит подготовка листов аттестации и обработка отзывов и характеристик на работников, полученных от их начальства.

Члены аттестационной комиссии продолжают выполнять свои основные должностные обязанности.

Этап подготовки к аттестации должен завершиться как минимум за две недели до ее начала. Выполнение этого условия дает возможность аттестационной комиссии ознакомиться с подготовительными документами.

На этапе непосредственной аттестации применяются разработанные методики оценки персонала. После открываются заседания аттестационной комиссии, на которых могут выступить члены комиссии, руководство организации, аттестуемые работники их прямые начальники. Происходит совместное обсуждение результатов аттестации, выявление причины и факторов, повлиявших на ее итоги, принятие решений по факту аттестации, в т.ч. составление заключение и выдача рекомендаций персоналу.

Аттестационная комиссия оценивает: Сарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48

Соответствие качеств и способностей работника его должности;

Перспективы соответствия должностному положению при условии выполнения работником в течении следующего года рекомендаций аттестационной комиссии, его самосовершенствования;

Полное несоответствие занимаемой должности.

Итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их труда фиксируются в аттестационном листе. Как правило, этот документ представляет собой контрольный оценочный лист с расшифровкойСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48.

Другой документ - лист оценки личных качеств и деятельности аттестуемых составляется их непосредственными начальниками на основе наблюдений и тестирования, и передаётся сотрудникам отдела кадров.

Это лист подается до аттестации и за две недели до ее начала аттестуемые работники могут ознакомиться с их содержанием.

Члены аттестационной комиссии не только изучают эти листы, но и принимают устные отчеты аттестуемых. Если сотрудник не пришел на заседание комиссии по уважительной причине, то слушание его отчета может быть отложено. В случае неявки по неуважительным причинам аттестационная комиссия может принять решение по сотрудника в его отсутствии. В такой ситуации о неявившемся аттестуемом может говорить его непосредственный руководитель, который ранее выдал письменную характеристику.

В организациях промышленности аттестация работников часто осуществляется при помощи новейших информационно-компьютерных технологий. При этом отдел кадров должен организовать средства компьютерно-информационной обработки, возможно совместно с информационными отделами. Отдел кадров назначает специалистов ответственных за формирование системы аттестации, а также устанавливает сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии.

Функционирование комплекса «АСУ-аттестация» базируется на первичных документах кадрового учета. Если внедрена и действует подсистема «АСУ-кадры» в режиме «Поиск», то по определенным критериям могут быть отобраны кандидаты для включения их в список аттестуемых. Списки аттестуемых, а также необходимые выписки из личных карточек для создания информационной базы формируются на ЭВМ.Если подсистема «АСУ-кадры» не внедрена, то списки аттестуемых, графики аттестации готовятся сотрудниками службы управления персоналом вручную и далее создается информационная база. Затем формируются экспертные комиссии (по направлениям деятельности), которые по составу включают три уровняСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48:

Вышестоящий руководитель;

Коллеги;

Подчиненные.

Членов экспертной комиссии должно быть не менее трех. Они работают на ЭВМ, отвечая на вопросы анкет и выставляя оценки. Гарантируется анонимность работы экспертов, что обеспечивает их социальную защиту. Работа эксперта с ЭВМ строится в диалоговом режиме.

На эти же вопросы отвечает аттестуемый, выставляя самооценки.

Результатом работы комплекса является:

Обработка оценок, выставленных экспертами аттестуемым;

Обработка самооценок;

Формирование итоговой оценки и характеристики аттестуемого;

Печать выходных документов (аттестационного листа, характеристики и т. д.).

Характеристика, полученная на ЭВМ, является вспомогательным материалом и передается в качестве рекомендации аттестационной комиссии для дальнейшей работы и анализа.

В случае проведения аттестации работников из различных подразделений комиссией оформляются различные протоколы по факту осуществления аттестации.

Заключительный этап аттестации персонала предполагает принятие решений со стороны руководителя организации, где проводилась аттестация. При этом принимаются во внимание Управление персоналом. /под ред. О.И. Марченко. М:Ось-89, 2008. С.211:

Характеристики сотрудников, содержащиеся в отзывах их непосредственных начальников;

Выводы комиссии о динамике профессионального и личностного роста работников, уровне их квалификации;

Уровень деловых, квалификационных качеств сотрудников, выявленных посредством аттестации пот отношению к производственным требованиям;

Мнение членов аттестационной комиссии;

Сравнение с результатами данных предыдущей аттестации, динамика развития персонала;

Точка зрения самих аттестуемых относительно их спехов или неудач, пожелания, потребности.

Акцент делается на таких аспектах деятельности персонала, как самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, решений на рабочем месте, дисциплинированность, желание самосовершенствоваться, заниматься саморазвитием.

В полномочия аттестационной комиссии входит право на выдачу рекомендаций о материальном и моральном вознаграждении работников, передвижении их с одной должности на другую, в т.ч. путем служебного повышения, об увольнении или изменении заработной платы. На основе этих рекомендаций руководитель при помощи службы персонала вырабатывают наиболее целесообразную политику управления кадрами организации для эффективности ее функционирования.

При этом каждый критерий, как мы знаем, имеет свой вес. Значит, каждый работник получает балл оценки. Это позволяет избежать социальной несправедливости, субъективности со стороны аттестационной комиссии.

На основе рекомендаций аттестационной комиссии глава организации может поощрять работников, показавших хорошие результаты, а также имеет право перевести сотрудника на другую должность или рабочее место, если члены комиссии пришли к выводу о полном несоответствии занимаемой должности. Сотрудник должен дать согласие на перевод. Если работник не дает согласия или нет другой вакантной должности, организация расторгает с ним трудовой договор согласно российскому трудовому праву.

При расторжении трудового договора с работников на основании его несоответствия занимаемой должности нередко возникают споры. Их решение должно осуществляться также в строгом соответствии с отечественным законодательством в сфере трудовых отношенийЛукашевич В.В. Основы управления персоналом. М:КНОРУС, 2009. С.197.

Аттестация персонала организаций направлена на изыскание ресурсов, позволяющих мотивировать работника на личную заинтересованность в результатах деятельности организации, наилучшим образом использовать человеческий и экономический потенциал предприятия, реализовать необходимые мероприятия социальной защиты персонала и повысить в целом по компании производительность труда. Все это невозможно без формирования атмосферы поощрения всестороннего развития сотрудников.

При объективной оценке персонала решаются задачи Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях// Учреждения образования, №7. 2011. С.61:

Поиска объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии;

Определения методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов;

Улучшение эффективности процесса оценки.

По мнению экспертов, основными критериями оценки являютсяЛитягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело № 3, 2010.С.68-71:

Наличие необходимых профессиональных знаний, навыков и опыта;

Творческий подход к труду и активная позиция в организации;

Качество, объем, скорость выполнения действий на рабочем месте, должностных действий и решений;

Дисциплинированность;

Психосоциальная совместимость с коллегами;

Трудоёмкость и степень сложности порученных работ;

Коммуникабельность;

Прочие профессиональные, деловые и личные качества личности, работников, влияющие на эффективность организации.

Планирование и разработку системы аттестации производят с помощью руководителей структурных подразделений организации.

Безусловно, успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло споров, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена.

Аттестация персонала как система в ОАО «Урал Сталь» (ОХМК) начала складываться в 1988 г. (приказ директора комбината № 169 от 18.03.1988). Цель аттестации заключалась в получении объективной оценки деловых качеств руководителей и специалистов, повышении эффективности их труда, улучшении подбора кадров и наиболее рационального их использования. Процедура аттестации заключалась в сборе экспертных оценок (5-6 мнений) о работе и деловых качествах аттестуемого, обсуждении собранных сведений и собеседование с аттестуемым (позднее, в 1996 г., сбор экспертных оценок был заменен характеристикой непосредственного руководителя, а собеседование квалификационным экзаменом). Основным действующим лицом в аттестации была аттестационная комиссия, которая и принимала решении о соответствии/не соответствии или частичном соответствии работника занимаемой должности. На основании результатов оценки аттестационная комиссия могла давать рекомендации о целесообразности зачисления работника в резерв, о потребности в его обучении и повышении квалификации, об изменении разряда оплаты труда руководителей и специалистов.

В таком виде система аттестации на комбинате просуществовала до 2004 года, всего было проведено 5 аттестационных кампаний, последняя - в 2002 году. Достоинством данной системы аттестации служила коллегиональность принятого решения. К основным недостаткам можно отнести отсутствие связи с целями предприятия, недостаточная востребованность результатов аттестации, формальный характер аттестации, отсутствие четких стандартов (требований) должности, а также сопряженность с большими финансовыми и временными затратами. Кроме того, в аттестацию не оценивались рабочие, а это основная доля персонала.

В 2003 г. с приходом на предприятие нового собственника к качеству персонала стали предъявляться большие требования. В области оценки персонала это означало наличие четких требований к должности, повышение объективности и эффективности оценки. Первым шагом в формировании более четких требований к должности послужило проведение аттестации рабочих мест. На основании карт аттестации рабочих мест была проведена аттестация РСС (приказ управляющего директора № 172 кв от 27.02.2003). Основным действующим лицом в аттестацию стал непосредственный руководитель, который оценивал подчиненного, согласуя свое мнение с вышестоящим руководителем, проводил с ним собеседование, в ходе которого указывал на достижения и недостатки в работе, намечал пути их преодоления. Помимо карт аттестации рабочего места оценивающий руководствовался оценочным листом (с помощью которого оценивались деловые качества). Однако результаты и этой аттестации не были востребованы на 100 %. Так, одной из целей аттестации была дифференциация оплаты труда, но в действительности при установлении окладов результаты аттестации не учитывались.

В 2004 г. была продолжена работа по созданию системного подхода к мотивации персонала, унификации должностей и требованиям к ним: усовершенствована система оценки рабочих мест (в основу методики оценки рабочих мест положена система HAY, определены компенсируемые факторы) и оценки деловых качеств (в основу положена система компетенций, компетенции находятся в тесной связи с компенсируемыми факторами). Таким образом, к 2005 году были разработаны внутрифирменные профессиональные стандарты (ВФПС), которые и легли в основу новой системы оценки профессиональной компетентности (аттестации).

Рис. 2.1

• 1. Основная цель аттестации - мотивация персонала к более производительному и качественному труду. Так, по результатам аттестации работнику устанавливается (не устанавливается) персональная надбавка к окладу, тарифной ставке aттecтyeмoгo работника. Кроме этого, итоговый аттестационный балл является основанием для:
  • - назначения (не назначения) на должность согласно штатному расписанию работников, занимающих должность, не соответствующую штатному расписанию.
  • - установления доплаты руководителям, специалистам и служащим при совмещении профессий (должностей) или за работу с расширенной зоной обслуживания;
  • - установления размера коэффициента индексации к окладу или тарифу aттecтyeмoгo работника.

Итоговая оценка по результатам аттестации учитывается при:

• - решении вопроса о компенсации работнику затрат на получение высшего профильного образования;
• - назначении на вакантную должность РСС;
• - установлении оклада по новой должности или изменении оклада;
• - решении вопроса о целесообразности обучения руководителя и специалиста;
• - при решении вопроса о целесообразности включения aттecтyeмoгo работника в кадровый резерв Общества.

Другим механизмом повышения мотивации является процедура аттестационного собеседования и применение элементов метода управления по целям (МВО).

• 2. Аттестации персонала подлежат все категории, включая рабочих (кроме топ менеджеров).
• 3. Аттестация РСС проводится на соответствие ВФПС (см. рис 2.1 и рис. 2.2).
• 4. Аттестация проводится 2 раза в год. Такая периодичность позволяет не только гибко реагировать на изменения, но и повысить мотивирующее воздействие аттестации.
• 5. Аттестация проводится сверху вниз, таким образом создается ситуация, когда цели Общества и структурного подразделения доводятся до каждого работника, транслируется корпоративная культура.
• 6. Основное действующее лицо аттестации - непосредственный руководитель, именно он имеет наилучшее представление о работе и работнике. Поэтому важным условием аттестации является длительная (не менее полугода) совместная работа непосредственного руководителя и aттecтyeмoгo работника. Для того чтобы результаты аттестации были более объективными, предусматривается процедура самооценки работника, возможность объяснить свою точку зрения при проведении аттестационного собеседования.

Рис. 2.2

Проведение аттестации в той форме, которая принята в ОАО «Урал Сталь» - задача сложная, поэтому первым шагом на пути ее внедрения стала РR_кампания (презентация для топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений, публикации материалов в корпоративных СМИ, обучение руководителей всех уровней). Согласно приказу генерального директора № 33 кв от 28.01.2005 порядку проведения аттестации было обучено около 1400 руководителей. В ходе обучения применялись такие методы, как лекция, ролевые игры, тренинг, демонстрация специально снятого видеофильма «Проведение аттестационного собеседования». Все руководители были снабжены необходимыми методическими материалами. Впоследствии перед каждой аттестацией проводилось специальное обучение, однако оно не носило столь массового характера.

Таким образом, действующая в ОАО «Урал Сталь» система аттестации персонала достаточно эффективна, ее результаты широко используются при принятии решений, связанных с управлением персонала. При этом аттестация не является застывшей персонал-технологией, а постоянно развивается, гибко реагируя на изменения в Обществе. В настоящий момент усовершенствование процедуры аттестации идет несколькими направлениями: совершенствование процесса постановки целей и контроля их исполнения, развитие ВФПС (в частности, разработка требований к специальным профессиональным знаниям), повышение объективности и автоматизация процесса аттестации.

Положение об аттестации (оценке) работников ООО «Урал Сталь» представлено в приложении 1. В данном положении представлен порядок подготовки аттестации руководителей структурного подразделения (директор службы), порядок проведения аттестационной комиссии и т. п.

Результаты аттестации влияют на:

1. Установление (не установление) персональной надбавки к окладу, тарифной ставке аттестуемого работника (рис. 2.3). Начиналась аттестация в этом формате в 2005 году.

На установление надбавки влияют:

• - результаты по критериям;
• - коэффициент использования рабочего времени, если

Рис. 2.3

• 2. Решение вопроса о компенсации работнику затрат на получение высшего профильного образования. Аттестация в этом формате начала действовать с 2006 года.
• 3. Решение вопроса о назначении на вакантную должность РСС (2006 год). Из положения о порядке назначения кандидатов на вакантную должность руководителей, специалистов и служащих ОАО «Урал Сталь».
• - Назначение на вакансии РСС может производиться как из числа работников Общества, так и граждан РФ, желающих трудоустроится в Общество, имеющих высшее профессиональное образование и соответствующих требованиям Внутрифирменного профессионального стандарта (далее ВФПС) по вакантной должности.
• - При возникновении вакансии преимущественным правом назначения на вакантную должность обладают кандидаты из числа работников, включенных в резерв выдвижения на должности руководителей Общества (далее резерв выдвижения), прошедших теоретическую и практическую подготовку, имеющих результаты аттестации не ниже минимально допустимых для РСС и соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• - Не допускается назначение на вакансии РСС работников, не включенных в резерв выдвижения, при наличии подготовленных работников, включенных в резерв выдвижения Общества.
• - При отсутствии подготовленных работников, включенных в резерв выдвижения Общества, рассматриваются кандидаты из числа других работников Общества, соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• - Отсутствие подходящих кандидатов из числа работников Общества является основанием для рассмотрения кандидатов из числа внешнего резерва, соответствующих требованиям ВФПС по вакантной должности.
• 4. Решение вопроса об установлении оклада по новой должности или изменении оклада (с 2006 года).

В целях совершенствования системы работы с персоналом и в соответствии с Положением об установлении окладов руководителям, специалистам, служащим Общества, утвержденным приказом управляющего директора от 06.09.2006 № 612 кв, устанавливается единый порядок повышения должностного оклада работников Общества:

• - Повышение должностного оклада работнику по занимаемой должности производится не чаще одного раза в течение календарного года, с учетом успешного прохождения работником двух последних аттестаций (количество баллов не ниже минимально допустимого по категории РСС).
• - Руководитель структурного подразделения готовит и представляет в отдел кадров: ходатайство на имя директора по персоналу с обоснованием повышения оклада работнику; справку по суммам окладов (Приложение 3); справку - расчет по повышению оклада работнику (Приложение 4).
• - Отдел кадров проверяет представленные структурными подразделениями документы и готовит справку-объективку на работника с предложением по установлению должностного оклада.
• - Решение о повышении работнику должностного оклада принимает директор по персоналу.
• - Отдел кадров на основании решения директора по персоналу готовит приказ о повышении оклада работнику.
• 5. Решение вопроса о целесообразности обучения руководителя и специалиста (в 2007 год).
• 6. Решение вопроса о целесообразности включения аттестуемого работника в кадровый резерв Общества (с 2007 года). Из положения о работе с кадровым резервом:
• 1) Резерв выдвижения формируется ОО и РП (Отдел оценки и развития персонала) на должности руководителей и специалистов Общества.
• 2) Основанием для подбора кандидатов в резерв выдвижения являются:
  • - Рекомендации руководителей структурных подразделений Общества;
  • - Рекомендации аттестуемых комиссий по итогам прохождения стажировки молодыми специалистами и участия их в научно-технических конференциях;
• 3) Списки работников, рекомендуемых в резерв выдвижения, представляются в ОО и РП в установленной форме, согласно критериям подбора работников в резерв выдвижения (Табл. 2.4)

4) Отбор в резерв выдвижения проводит ОО и РП на основе анализа результатов аттестации кандидатов и оценки.

Сравнительная таблица различных систем аттестации, применяемых на комбинате (Табл. 2.5)

Табл. 2.5. Сравнительная таблица различных систем аттестации, применяемых на комбинате

Классификация составляющих аттестации	Предыдущие аттестации	Аттестации 2005 год
	Повышение требований к деловым качествам и профессиональному уровню работников	Мотивация персонала к более производительному и качественному труду
2. Периодичность	Один раз в пять лет, два года (по стандарту предприятия СТП СМК 6.2-4-2003)	Два раза в год (апрель-май, октябрь-ноябрь)
	Руководители, специалисты и служащих
4. Форма проведения	Заседание аттестационной комиссии	Оценка сверху - самооценка-аттестационное собеседование
5. Определение соответствия	Занимаемой должности	Внутрифирменному профессиональному стандарту
6. Использование результатов аттестации	Информация руководителю об уровне эффективности выполнения работ персоналом подразделения	- установление (не установление) надбавок к окладу или тарифной ставке работника; - определение потребности в развитии и конкретных достижимых целей в работе

Аттестация- оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала.Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Существует несколько технологий проведения аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» - круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Основные психологические правила аттестации (оценки): 1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала - частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка , осуществляемая кадровой службой, включает:

Разработку принципов и методики проведения аттестации;

Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

Подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

Подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации :

Аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

Аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

Анализируются результаты;

Проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации :

Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

Утверждение результатов аттестации.

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

г) не соответствует занимаемой должности.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия необходимых решений. Аттестационный лист и отзыв на работника хранятся в его личном деле. Правовые последствия аттестации .Результаты аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений: а) поощряет работника; б) предлагает перевод на другую работу; в) расторгает трудовой договор.

Российская ФедерацияРД

РД РСС 04-2004 Требования к экспертам и порядок их аттестации

установить закладку

установить закладку

РД РСС 04-2004

СИСТЕМА ДОБРОВОЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ"

РУКОВОДЯЩИЙ ДОКУМЕНТ ПО СЕРТИФИКАЦИИ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

ТРЕБОВАНИЯ К ЭКСПЕРТАМ И ПОРЯДОК ИХ АТТЕСТАЦИИ

Дата введения 2004-05-10

ПРЕДИСЛОВИЕ

1. Разработан Федеральным государственным учреждением "Федеральный центр технической оценки продукции в строительстве" (Мамедов Т.И., Сильницкая О.Н. (ФГУ "ФЦС"), Патраков Н.Н., Клишина Р.Ф. (ОАНО РССП)).

3. Утвержден и введен в действие с 10 мая 2004 г. приказом по ФГУ "Федеральный центр технической оценки продукции в строительстве" (ФГУ "ФЦС") от 12.03.04 N 23/1

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Настоящий документ устанавливает общие требования к компетентности экспертов, выполняющих работы для целей сертификации в Системе добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" (далее - Система), а также порядок их аттестации Исполнительным органом Системы (ИОС).

2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1. Аттестация экспертов Системы проводится в добровольном порядке для достижения следующих целей:

• обеспечение достоверности результатов сертификации в Системе и обоснованности выдачи сертификатов соответствия;
• повышение уровня компетентности специалистов органов по сертификации и испытательных лабораторий (центров);
• содействие юридическим лицам, занятым в сфере сертификации в строительстве, в подборе компетентных специалистов.

2.2. Нормативную базу Системы в части требований к компетентности экспертов составляют:

2.3. В настоящем документе использованы термины и определения в соответствии с ГОСТ Р ИСО 19011 .

2.4. Эксперты Системы аттестуются по следующим направлениям деятельности в области строительства:

• сертификация продукции;
• сертификация систем качества;
• сертификация систем экологического менеджмента;
• испытания строительных материалов, изделий и конструкций;
• сертификация работ и услуг.

3. ТРЕБОВАНИЯ К ЭКСПЕРТАМ

3.1. Эксперт должен обладать необходимой компетентностью для выполнения своих функций в заявленном направлении деятельности, иметь профессиональное высшее образование, подтвержденное документом установленного образца.

Примечание. В обоснованных случаях к аттестации допускаются заявители, имеющие среднее профессиональное образование.

3.2. Эксперт должен иметь предшествующий, не менее чем трехлетний документально подтвержденный стаж практической работы в области строительства (проектирование, производство и испытания строительной продукции, контроль качества и т.п.).

3.3. Эксперт должен иметь широкий кругозор, обладать логическим мышлением, аналитическим складом ума и способностью реально оценивать ситуации, понимать сложные процессы с точки зрения главной перспективы, быть выдержанным и владеть правилами делового этикета.

Эксперту необходимо обладать также такими личными качествами, как доброжелательность, коммуникабельность, открытость, наблюдательность, проницательность, упорство, решительность, самостоятельность.

Эксперт должен иметь необходимые навыки по руководству, требуемые для осуществления его деятельности, обеспечивать конфиденциальность информации, полученной в ходе его деятельности, быть объективным и беспристрастным, не иметь прямой связи с разработкой и внедрением объекта сертификации или ведением подготовки к сертификации, быть независимым от организаций и физических лиц, с которыми осуществляется его деятельность.

Эксперт должен иметь способность ясно и свободно выражать свои мысли письменно и устно.

3.4. Эксперт должен демонстрировать постоянный профессиональный рост, связанный с поддержанием и улучшением знаний, навыков и личных качеств. Это может быть достигнуто посредством обучения, стажировок, посещения совещаний, семинаров, конференций или других видов деятельности.

3.5. Эксперт независимо от области его аттестации должен знать:

• законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, относящиеся к области сертификации и метрологии;
• законодательство Российской Федерации, нормативные документы, относящиеся к производству и эксплуатации (использованию) строительной продукции;
• направления и основные принципы международного сотрудничества в области сертификации;
• международную, региональную, зарубежную практику сертификации;
• общие принципы построения систем менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО 9000* и 14000;

________________

* Доступ к международным и зарубежным документам, упомянутым здесь и далее по тексту, можно получить перейдя по ссылке на сайт http://shop.cntd.ru . - Примечание изготовителя базы данных.

• правила, порядки и руководящие документы Системы, основные вопросы теории испытаний и контроля;
• правила, порядки и руководящие документы Системы;
• психологические аспекты работы с кадрами;
• нормативные документы, на соответствие требованиям которых проводится сертификация в Системе.

3.6. Эксперт по сертификации продукции должен уметь:

• разрабатывать методику испытаний заявленной продукции;
• идентифицировать продукцию и отбирать образцы для испытаний;
• проводить анализ и давать оценку результатов испытаний;
• принимать решение по результатам испытаний и оформлять экспертное заключение;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированной продукции, оформлять документы и решение по его результатам.

3.7. Эксперт по сертификации систем качества и/или систем экологического менеджмента должен уметь:

• организовать работы по сертификации и обосновать выдачу сертификата соответствия Системы, в том числе:
• проводить экспертизу документов системы качества и/или системы экологического менеджмента, представленных заявителем, и подготавливать заключение;
• разрабатывать план аудита функционирования системы качества и/или системы экологического менеджмента «на месте» (в организации - заявителе) с учетом результатов экспертизы документов;
• проводить проверку соответствия системы качества и/или системы экологического менеджмента "на месте" (в организации-заявителе) установленным требованиям;
• оформлять результаты проверки, согласовывать план корректирующих действий, контролировать его выполнение;
• подготавливать решение по результатам проверки и оформлять сертификат соответствия Системы;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированной системы качества и/или системы экологического менеджмента, оформлять документы и решение по его результатам.

3.8. Эксперт по испытаниям строительных материалов, изделий и конструкций должен уметь:

• организовать работу по проведению испытаний продукции и обеспечить достоверность результатов испытаний, в том числе:
• оценивать соответствие испытательного и измерительного оборудования лаборатории и условий испытаний требованиям соответствующих нормативных документов;
• оценивать правильность отбора образцов для проведения испытаний и обеспечивать условия их хранения;
• организовывать и контролировать процедуру проведения испытаний;
• проводить статистическую обработку результатов испытаний;
• оформлять протокол испытаний и давать оценку полученным результатам;
• организовывать и проводить межлабораторные сравнительные испытания;
• проводить внутренний аудит испытательной лаборатории.

3.9. Эксперт по сертификации работ и услуг должен уметь:

• организовать работы по сертификации и обосновать выдачу сертификата соответствия Системы, в том числе:
• проводить экспертизу исходных материалов, представленных заявителем;
• разрабатывать методику оценки соответствия работ и услуг требованиям соответствующих документов (в том числе по безопасности);
• проводить проверку результатов выполнения работ и услуг и давать оценку процессам и результатам выполнения работ;
• принимать решение по результатам анализа процесса выполнения работ и услуг об их соответствии установленным требованиям;
• оформлять сертификат соответствия Системы;
• организовывать и проводить инспекционный контроль сертифицированных работ и услуг, оформлять документы и решение по его результатам.

4. ПОРЯДОК АТТЕСТАЦИИ ЭКСПЕРТОВ

4.1. Аттестация экспертов осуществляется уполномоченным Системой органом по сертификации экспертов по представлению организаций, в которых работают заявители на сертификацию в качестве экспертов, на договорной основе.

4.2. Заявитель представляет в ИОС следующие документы:

• заявление;
• характеристику-представление, подписанную руководителем организации, в которой работает заявитель;
• копию документа о базовом образовании;
• копию документа о прохождении специальной подготовки в заявленной области аттестации в учебных центрах, признаваемых в Системе;
• отчеты о прохождении стажировок (не менее трех);
• копию трудовой книжки.

Представленные документы должны быть заверены печатью организации, в которой работает заявитель.

1. В характеристике-представлении должна быть особо отмечена практическая работа заявителя в заявленной области аттестации.

2. Отчет о прохождении стажировки должен сопровождаться заключением, подписанным руководителем стажировки и руководителем органа по сертификации, в котором проводилась стажировка. В заключении дается оценка теоретической подготовки, опыта и личностных качеств заявителя.

3. При наличии у заявителя действующего сертификата компетентности иной Системы сертификации представляется его копия.

4.3. Представленные документы рассматриваются аттестационной комиссией экспертов уполномоченного Системой органа по сертификации экспертов. При необходимости проводится собеседование с заявителем.

4.4. При положительном решении аттестационной комиссии эксперт Системы утверждается решением ИОС на срок 3 года. Копия решения ИОС и Кодекс профессиональной этики экспертов Системы направляются эксперту.

5. КОНТРОЛЬ ЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ЭКСПЕРТОВ И ПОРЯДОК ИХ ПЕРЕАТТЕСТАЦИИ

5.1. Контроль за деятельностью экспертов проводится ИОС в течение всего срока действия решений об их утверждении в форме проверок, включающих анализ подписанных экспертом протоколов, экспертных заключений и сертификатов соответствия, а также отзывов и замечаний в адрес эксперта. Эксперт должен участвовать в течение каждого года не менее чем в одной процедуре сертификации.

5.2. Действие решения может быть приостановлено или прекращено, если эксперт нарушил правила Системы, а также если по представлению эксперта орган по сертификации немотивированно отказал в выдаче или выдал сертификат соответствия.

5.3. Переаттестация эксперта по истечении срока действия решения производится по представлению организации, в которой работает эксперт. По результатам своей деятельности эксперт должен представить отчет со сведениями о выдаче (отказе в выдаче) с его участием сертификатов соответствия (с указанием их номеров), о повышении квалификации, о руководстве стажировками и т.п.

Приложение

КОДЕКС ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ

экспертов Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ"

Кодекс профессиональной этики Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" (далее - Системы) является системой моральных обязательств и требований, основанных на общепризнанных нравственных принципах и нормах.

Кодекс определяет правила нравственного поведения специалистов, прошедших процедуру аттестации на право проведения одного или нескольких видов работ для целей сертификации в Системе.

Кодекс призван содействовать укреплению авторитета Системы, повышению доверия граждан к результатам деятельности экспертов Системы, обеспечению единой нравственно-правовой основы для согласованных и эффективных действий органов по сертификации, испытательных лабораторий.

1. Общественные интересы

1.1. Интересы общества, интересы потребителей сертифицируемой продукции или услуг являются главным критерием и конечной целью профессиональной деятельности эксперта.

Эксперт обязан действовать в интересах всех пользователей результатов сертификации, а не только заказчика (клиента).

1.2. Эксперт не имеет права подчинять общественный интерес частным интересам индивидов или групп, действовать в пользу частных интересов, во вред обществу, ставить выполнение служебных обязанностей в зависимость от личной заинтересованности.

1.3. Эксперт должен стремиться к формированию положительного общественного мнения об экспертах Системы как профессиональном сообществе, обеспечивающем соблюдение общественных интересов и осуществляющем действенный контроль за качеством профессиональной деятельности своих членов.

2. Объективность и независимость экспертов

2.2. В своей профессиональной деятельности эксперты должны объективно рассматривать все возникающие ситуации и реальные факты, не допускать, чтобы личная предвзятость либо давление со стороны могли сказаться на объективности их суждений.

2.3. Экспертам следует избегать взаимоотношений, которые могли бы повлиять на объективность их суждений и выводов, либо немедленно прекращать их, указывая на недопустимость давления на экспертов в любой форме.

2.4. Эксперты должны отказываться от оказания профессиональных услуг, если имеют обоснованные сомнения в своей независимости от заказчика.

3. Недопустимость корыстных действий

3.1. Честность и бескорыстность являются обязательными правилами поведения эксперта.

3.2. Неподкупность является непременным условием профессиональной деятельности эксперта.

3.3. Эксперт не должен преследовать в своей профессиональной деятельности личных, а тем более корыстных интересов.

3.4. Эксперт в ходе своей профессиональной деятельности не может давать личных обещаний, которые расходились бы с должностными обязанностями.

3.5. Эксперт не имеет права пользоваться теми благами и преимуществами для себя и членов своей семьи, которые могут быть предоставлены, чтобы воспрепятствовать честному исполнению им своих служебных обязанностей.

4. Профессиональная компетентность

4.1. Эксперт обязан отказаться от оказания профессиональных услуг, выходящих за пределы его профессиональной компетенции, а также не соответствующих области его аттестации.

4.2. Эксперт обязан поддерживать необходимый уровень своей профессиональной компетентности.

5. Конфиденциальность

5.1. Эксперт обязан сохранять в тайне конфиденциальную и служебную информацию о делах заказчиков, полученную в результате своей профессиональной деятельности, без ограничения во времени и независимо от продолжения или прекращения непосредственных отношений с ним.

5.2. Эксперт не должен использовать ставшую ему известной конфиденциальную информацию заказчика для своих интересов, интересов третьей стороны, а также в ущерб интересов заказчика.

5.3. Публикация, иное разглашение конфиденциальной информации не являются нарушением профессиональной этики в случаях:

когда это разрешает заказчик с учетом интересов всех сторон, которых она может затронуть;

когда это предусмотрено нормативными правовыми актами или решениям судебных органов;

когда заказчик намеренно и незаконно вовлек эксперта в действия, противоречащие профессиональным нормам;

для защиты профессиональных интересов эксперта в ходе официального расследования, проводимого уполномоченными лицами.

6. Выполнение служебных обязанностей

6.1. Эксперт должен добросовестно выполнять служебные обязанности, прилагать все усилия для эффективной и четкой работы.

6.2. Эксперт обязан вести дела с профессиональной компетентностью, эффективностью и результативностью, стремиться к высшему уровню профессионализма и стимулировать профессиональное совершенствование коллег.

6.3. Эксперт может и обязан требовать предоставления ему полной и правдивой информации, относящейся к решению вопросов, находящихся в его компетенции. Он несет ответственность за сокрытие, фальсификацию данных и в том случае, если не настаивал на полной информированности.

Настоящим подтверждаю, что я получил(а), прочитал(а) и понял(а) Кодекс профессиональной этики экспертов Системы добровольной сертификации в строительстве в Российской Федерации "РОССТРОЙСЕРТИФИКАЦИЯ" и согласен(на) выполнять все его положения.

(подпись)		(фамилия, имя, отчество)

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

• Составление новых Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
• касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
• Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

1. Оценку персонала.
2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

• Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
• Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
• Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

• Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.